La Motivación Humana

Según Robbins (1999), se entiende por "motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. La motivación guarda estrecha relación con las metas organizacionales pues cuando alguien está motivado se dedica con ahinco a su meta. Con altos niveles de motivación el empleado obtiene resultados favorables de desempeño de trabajo y el esfuerzo es canalizado en la dirección que beneficia a la organización.

La motivación surge por la necesidad del hombre de un estado interno que haga que ciertos resultados parezcan agradables, pues una necesidad insatisfecha crea tensión que estimula el impulso dentro del individuo, genera igualmente, comportamientos de búsqueda para encontrar metas particulares que, si se logran, satisfarán la necesidad y favorecerán la reducción de la tensión. De acuerdo con lo anterior, la motivación es una variable importante cuando se estudia todo lo relacionado con la conducta y el aprendizaje. En las organizaciones es un elemento que debe tomarse seriamente en cuenta, puesto que un empleado que no sienta que es motivado por el patrono, no rendirá, no podrá todo su esfuerzo para hacer las cosas bien y en el menor tiempo. En otras palabras no será eficiente ni eficaz.

Teoría de Contenido

Las Teorías de Contenido de la motivación tratan de especificar lo que impulsa a la conducta. De un modo más complejo y refinado, las Teorías de Procesos de la motivación pretenden identificar los procesos cognoscitivos que le dan a la conducta una dirección y un propósito determinado. En la la teoría de contenido, la Jerarquía de Necesidades de Maslow y las Teorías de Motivación e Higiene de Herzberg con las que han obtenido mayor popularidad, pues identifican a los activadores de la conducta organizacional. Según Maslow (1943), la conducta se ve impulsada por una jerarquía que se inicia con las necesidades de seguridad al amor o afecto, a la estima y finalmente, a una necesidad de autorealización. Por su parte, Herzberg, propone dos niveles de necesidades. Los factores de higiene incluyen la administración y las normas de una compañía, la supervición, los salarios, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Los motivadores incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, ascensos y el trabajo mismo (citado por Luthans y Kreitner, 1995).

Teoría de Procesos

Muchos estudiosos se han alejado de las teorías de contenido y han utilizado los enfoques de la Teoría de Procesos para explicar la motivación. La Teoría de los Impulsos al explicar la conducta, tiene en consideración las experiencias anteriores, por ejemplo, uno de los conceptos claves de la teoría historicamente de Clack Hull, sobre la reducción de impulsos, era la fuerza del hábito. Según Hull, la fuerza del hábito era el resultado del numero de intentos de entrenamiento reforzados previamente. Los refuerzos previos le permitian a un organismo aprender a satisfacer los impulsos fundamentales. Uno de los mayores problemas de esta tería era el hecho de que Hull no distiguiera entre las respuestas aprendidas y las no aprendidas, lo cual implicaba que todas las conductas eran funciones de estados impulsivos.

Otra teoría de procesos usada para abordar la motivación es la Teoría de las Expectativas. Al respecto, Vroom, Portes y Lawler desarrollaron importantes teorías contemporaneas de motivación, basada en expectativas. Vroom sugiere que la motivación (fuerza) es una función de la interacción entre el valor de los resultados particulares (valencia), las probabilidades subjetivas de conductas y resultados (expectativas), y la creencia de que los resultados del primer nivel (por ejemplo, trabajar según las normas de la empresa) conducirán a resultados del segundo nivel (por ejemplo, un ascenso). Vroom denominón instrumentalidad a la relación de un resultado del primer nivel que lleva a otro resultado del segundo nivel. Por su parte, Porter y Lawler extienden el modelo de Vroom, el mismo contiene 9 elementos y está más orientado hacia el futuro que el de Vroom. Los rasgos y capacidades de la persona y sus perscepciones de papeles intervienen entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, aun cuando una persona atribuya un gran valor a la recompensa y espere que haya una alta probabilidad entre el esfuerzo y la recompensa, por lo que dedica a la tarea mucho esfuerzo, ello puede no conducir todavía a un alto desempeño: la razón puede ser que la persona no tenga capacidad, -cualidad necesaria para un buen desempeño-, o que percibe en forma equivicada su papel, y por ende, su desempeño sea deficiente.